[1]劉昊.中小企業(yè)應加強人力資源管理建設陰[J].甘肅行政學院學報，2002，(6).

[2]薛建剛.我國中小企業(yè)人力資源管理問題探析[J].科技資訊，2009，(4).

[3]徐紅.李濤淺析中小企業(yè)中的人力資源管理淺談企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007，(6).

[4]石磊，羅鍵.企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配性研究[J].商業(yè)時代，2007，(9).

一、人力資源開發(fā)的特性人力資源開發(fā)是由美國知名學者Nadler所闡明，旨在現(xiàn)有的集團的人力資源基礎上，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展目標組織架構(gòu)更新變化，對人才進行調(diào)研、分析、計劃、調(diào)配，提高集團現(xiàn)有人力資源管理現(xiàn)有水準和人力資源管理效率為集團創(chuàng)造更多的利益價值，人力資源開發(fā)有四重內(nèi)涵：對象指人的智力、能力，需要借助于后天的教育培訓、科學管理技術(shù)來實現(xiàn)，人力資源開發(fā)過程是永無止境的[1]，是一項繁雜的系統(tǒng)工程，員工具有主體和客體的雙重角色，受到客觀和主觀的雙重影響，我們必須要掌握人力資源的特性并采取積極的措施。因此，一定要基于職業(yè)實際環(huán)境和真實的工作程序，最后，在探究結(jié)果基礎上采取針對化的策略，運用多種方式得以實施。人力資源開發(fā)具有不可替代性，人力資源是內(nèi)在品質(zhì)和外在行為的結(jié)合體，與人的生命不可分離，關(guān)系到人的權(quán)利和尊嚴所以是不可替代的。無法騙取，不可剝奪，只能在優(yōu)良的管理、政策、程序方式下自覺發(fā)展。要符合自然生存規(guī)律，并直接作用于人的行為，只有在良好的工作氛圍當中，才能組建有益于人身心健康的勞動體制。一是時效性。在不同的年齡階段抓住每個階段不同的職業(yè)要求，采取強有力的激勵措施。二是主動積極性。人追求社會自然價值是一種內(nèi)在意識的表現(xiàn)，同時也是一種外在行為的結(jié)果。三是激發(fā)性。我們需要制定良好的績效指標去刺激人才，在一種合作與競爭的良好工作環(huán)境下，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。人力資源開發(fā)需要強化正向激勵，弱化負向激勵，積極鼓勵組織中那些有上勁心、有能力的員工，使他們的付出有回報，做多做少有區(qū)別，做好做快有獎勵。四是社會性。人是社會中的人，無法脫離社會生存，所以人資管理的社會性要求我們注重人才開發(fā)的個性化特征，并且針對性地采取措施[2]。五是差異性。人生來不同，在不同的家庭、教育、文化等多重環(huán)境的影響下，差異也隨之顯現(xiàn)。所以，我們不能以偏概全，不能以整體代替局部，必須要尊重人才的差異，充分挖掘人才的潛在能力至關(guān)重要。人力資源的這幾個特性告訴我們，在人力資源開發(fā)的過程當中，既要尊重自然法則、也要遵從社會規(guī)律，是一種自然、社會、管理的完美結(jié)合。二、全球經(jīng)濟背景下職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)的影響因素1.管理方式陳舊落后。受傳統(tǒng)的觀念影響，職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)重點方向就是當今眾多企業(yè)不能缺少丟棄的關(guān)鍵部分，他們在公司發(fā)展的道路上，不斷為公司創(chuàng)造產(chǎn)品的品牌質(zhì)量與技術(shù)價值，已經(jīng)有很多企業(yè)開始認識到職業(yè)技術(shù)人力資源對公司的未來經(jīng)濟發(fā)展的重要性。同時，也感覺到提高以人為中心的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，就此，不能在社會環(huán)境中實現(xiàn)，盡可能地精簡人才，合理配比，要真正做到以人為本是根本不現(xiàn)實的[3]。西方工業(yè)國家在二次大戰(zhàn)結(jié)束后，為了適應生產(chǎn)力的快速發(fā)展的步伐，慢慢地出現(xiàn)了以行為科學到管理科學再到?jīng)Q策理論的代表性的思維方向的轉(zhuǎn)變，并發(fā)展成為成熟的現(xiàn)代管理理論。我們的國家長期以來形成了復雜的社會環(huán)境和文化背景，在形成具有中國特色人力資源管理理論方面必定就是一個長時間、慢慢推進的探索過程。從公司用人的“招、培、用、教”方面來講[4]，大多公司在人員挑選的過程中就不夠重視，有的還對招來的人員素質(zhì)的理解的方向出現(xiàn)偏離，更在招來的人員工作適應能力上沒有給出和表現(xiàn)出合理的認可，導致素質(zhì)測評趨于表面化。2.管理機制不完善，職業(yè)技術(shù)型人才流失嚴重。全球的經(jīng)濟發(fā)展時刻都在影響著市場競爭激烈的格局方向?，F(xiàn)在的公司想要順利地健康發(fā)展，就一定要保持頑強的生命力和持續(xù)發(fā)展的能力。這不單單靠技術(shù)的一次次的改進和完善，同時也需要每一個公司在發(fā)展道路上，時常地調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略方向，采用最適合的人力資源管理模式，激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，組建一支具有團隊意識和奮發(fā)圖強的拼搏隊伍，最終形成企業(yè)核心價值。在實際管理中，常常缺乏科學合理的績效考評體制，易于忽視員工的利益和心理需要，嚴重打擊了本來具有積極能動性的員工，不利于激發(fā)員工潛能，最終無法實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，人才評價體系也常常含有過多的主觀因素，隨意性較強，很難起到對于人才的科學評價作用。3.職業(yè)技術(shù)型人力資源使用率與工資待遇不成正比。很多的公司在招收職業(yè)技術(shù)型員工時，只考慮到工作的效率，把一件事情做好，忽略了辦事效率的主要影響因素就是員工的福利待遇及工資。在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，培養(yǎng)自己的強勁的工作能力，但由于各種原因，比如沒有學歷、沒有文化、素質(zhì)不高的種種因素，導致自己的工作不被認可和個人能力不能得到更好的發(fā)展，不能被提拔以及重用。目前大部分企業(yè)在招聘基層員工時都在考慮員工的學歷問題，有的要求是大學本科、有的要求是研究生等等，可結(jié)果是研究生的員工招了不少，在實際工作中明顯看出研究生的實戰(zhàn)不如大學本科這一現(xiàn)象，所以表明一個問題就是不同的員工根據(jù)自身的特點放在不同的崗位，找了一個研究生來賣豬肉也不是很合理，這就造成了人才的浪費。同時，也有的公司重視職業(yè)技術(shù)的員工，但是他們常常忽略了員工的道德素質(zhì)，導致一部分心術(shù)不正的員工走上了重要的職位，造成企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)生混亂甚至給公司帶來經(jīng)濟上的損失。都說企業(yè)需要發(fā)展，但是員工也同時需要進取，應考慮改進現(xiàn)有的對技術(shù)性員工的陳舊管理模式和思維方式。技術(shù)性人才做的工作不少，應多為他們提供升職加薪的空間。提高層技術(shù)型員工的工作效率有利于企業(yè)發(fā)展。4.職業(yè)技術(shù)員工專業(yè)技術(shù)不精，導致選擇其他就業(yè)方向。在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，銷售的員工工資待遇每天都在上漲，升職加薪的消息不斷在圈內(nèi)流傳。職業(yè)技術(shù)型人才在專業(yè)技術(shù)方面學藝精湛，福利待遇還是比不上銷售人員的待遇，工作之余還需要花費大量的時間和精力去研究學習專業(yè)技能，浮躁的心導致眾多的技術(shù)型員工對從事專業(yè)性工作漸漸失去積極性，繼而失望，從而失去信心。還有部分學習專業(yè)性技術(shù)時不用心學習，學業(yè)不精只能選擇其他的就業(yè)方向，這些因素都是導致職業(yè)技術(shù)型人力資源匱乏的主要原因。所以，實際的情況表明，企業(yè)的人員配置沒有建立在科學工作分析的基礎上，對員工招聘、提升的問題上考慮和管理得不夠周密，是我國大部分企業(yè)發(fā)展中存在的最大問題，也顯現(xiàn)出我國與發(fā)達國家大企業(yè)的管理方式和思維模式有著不小的差距。三、職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)應對策略1.加強職業(yè)技術(shù)人才的思想教育和素質(zhì)教育?，F(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)存在著一種現(xiàn)象，就是部分企業(yè)專業(yè)技能人才流失，導致此現(xiàn)狀的主要因素就是偏離了以人為本的原則。如果公司想要順利有效發(fā)展，那就必須要有自己的獨特競爭力。相比同行業(yè)有更高的生產(chǎn)力，更好質(zhì)量的產(chǎn)品、更快的信息資源和更好的技術(shù)來競爭市場份額，不斷開拓公司自己的發(fā)展空間，這些實際上都需要與專業(yè)技術(shù)型人才共同實現(xiàn)。人力資源管理的創(chuàng)新之處就在于以人為中心，把人看作最重要的資源。因此，我們更應該對教育培養(yǎng)加大力度來做此事，從國家全民的大局考慮，提升國民自身的專業(yè)技能和高水平的技術(shù)以及高素質(zhì)。根據(jù)當前國情，把我國人口劣勢變成人口優(yōu)勢，使我國成為職業(yè)技術(shù)人力資源的強國，從而帶動全球經(jīng)濟發(fā)展。同時，也要制定相應的法律法規(guī)，合理有效地控制我國人口增長速度，使人口增長與職業(yè)技術(shù)人力資源健康發(fā)展速度相適應。2.制定科學合理的激勵管理政策。大部分企業(yè)在建立公司待遇分配相應的制度時，要根據(jù)員工的素質(zhì)、專業(yè)技能水平、工作業(yè)績和綜合能力來進行考核；在保證公平公正的前提下，實行多勞多得、少勞少得的分配方式和制度。為了更好地調(diào)動員工的工作積極性，更加有效地激發(fā)員工，為公司順利健康更好地奉獻出自己的一份力量。通過定期的績效考評，展現(xiàn)員工在實際工作方面的實際問題。所以，不同的企業(yè)根據(jù)自身的狀況要建立科學有效的工作績效考核制度，根據(jù)工作崗位的不同，要求職責的不同，建立不同的考核標準，避免不公平性和發(fā)生管理混亂，削減感情化工作的因素，確?？荚u目的的公證、公平、平等、公開。同時，不間斷地把績效考評結(jié)果及時反饋給大家，讓大家時刻注意自己的工作，知道和了解自己在工作上的不足之處，這樣可以有效更快地改進自身的不足。3.加強職業(yè)技術(shù)人力資源的專業(yè)技術(shù)培訓。職業(yè)的技術(shù)員工和人才，能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和威望。所以，應該不斷地組織職業(yè)技術(shù)員工參加培訓學習，員工在企業(yè)培訓的過程中，分享培訓的經(jīng)驗，讓公司和員工保持密切的聯(lián)系和接觸。使員工在職業(yè)培訓后提高自身的外部價值，由此將自己的人生與企業(yè)發(fā)展緊密相連。培訓是企業(yè)提高人力資源質(zhì)量的重要途徑。職業(yè)技術(shù)人力資源是企業(yè)發(fā)展中資源最為重要的，同時企業(yè)職業(yè)技術(shù)員工的培訓工作也是企業(yè)中風險最小、收益最快的經(jīng)營管理方式和投資方向。站在企業(yè)員工的角度上去考慮問題，在衣食住行的問題解決之后，企業(yè)的工作成為員工一個繼續(xù)工作、學習、進化、自我提升的過程，這也是為職業(yè)技術(shù)人才不斷提高自身價值而進行的有效、有利的投資。這樣使得職業(yè)技術(shù)員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學習新知識、新技術(shù)、實現(xiàn)人力資源增值和有效利用的可能。經(jīng)過有效的培訓后，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，接受培訓的員工會在企業(yè)發(fā)展的過程中、企業(yè)培訓的過程中與企業(yè)一同成長、進步。同時，有效的培訓為企業(yè)發(fā)展和國家發(fā)展提供了一批又一批職業(yè)技術(shù)型的人才。4.重視職業(yè)技術(shù)人才的就業(yè)需求的市場導向。當今社會發(fā)展的迅速使得企業(yè)發(fā)展的競爭激烈，在企業(yè)發(fā)展的同時，更要注重基層職業(yè)技術(shù)員工的就業(yè)狀況。企業(yè)是能為員工提供港灣的唯一保障，所以發(fā)展中的市場就必須堅持以提高質(zhì)量、促進就業(yè)、服務發(fā)展為導向，形成政府引導、社會推動、企業(yè)發(fā)展三位一體的良好競爭環(huán)境。促進技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)方式革新以及與公共服務相匹配的新型職業(yè)教育，培養(yǎng)更多的高效專業(yè)化人才，為國內(nèi)的專業(yè)民工提供更好的施展平臺，提高我國的制造能力和我國的組裝綜合能力，從而有效地促進我國市場經(jīng)濟的健康高速發(fā)展，提高市場競爭力，邁上市場經(jīng)濟的發(fā)展新臺階，更好地滿足廣大市民的不同生活所需。在各公司的人力資源管理上，一是建立檔案庫，使各類人才和員工的信息按別分類、清晰可見、一目了然。二是建立有效實際的競爭管理獎勵制度，促進以競爭上崗為核心的優(yōu)化勞動組合和崗位動態(tài)管理，改變身份管理為崗位管理，通過變革，方便職工能進能出，職位能上能下，構(gòu)建充滿生機活力的人力資源配置體制。參考文獻：[1]劉昊.中小企業(yè)應加強人力資源管理建設陰[J].甘肅行政學院學報，2002，(6).[2]薛建剛.我國中小企業(yè)人力資源管理問題探析[J].科技資訊，2009，(4).[3]徐紅.李濤淺析中小企業(yè)中的人力資源管理淺談企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007，(6).[4]石磊，羅鍵.企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配性研究[J].商業(yè)時代，2007，(9).